柏原崇,睥睨,马克笔

国际新闻 · 2019-03-26


记者 | 刘怡君

编辑 | 马蕾

前有京东,后有腾讯,中国互联网公司正频频在拿中层“开刀”。这场削减中层的风暴预谋已久,当前正是它刮向中国企业的好时机。

“全球第一CEO”杰克·妈妈美容记韦尔奇曾将有12层孤帆不曾远航管理层的GE削减为4~5层,西门子在2015年开始取消了组织内部的整个中间层级,AT&T的层级由原来的7层缩减为4层,摩根大通集团宣布计划在未来10年内将中层管理人员削减掉30%~40%。

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当企业享有的经济红利不复往昔、管理层逐渐“老化”、官僚气息日益腐朽、独具创意又活力无限的年轻人鲜有升迁希望……这都是“开掉”中层管理者的最佳时机。

这是一场预谋已久的风暴

3月19日,腾讯总办(腾讯的最高管理层)战略会决定开始裁撤一批中层干部,包括助理总经理、副总经理、总经理,甚至副总裁级别,大约200多人受影响。

曾立下丰功伟绩、历经柏原崇,睥睨,马克笔企业沧桑的中流砥柱们,一时间被认为是造成公司“不进反退”的罪魁祸首。

其实,每一次对中层员工的削减和淘汰,背后都是一场“年轻化”的预谋。早在2018年年底的腾讯20周年公司上,马化腾就宣布取消干部终身制,在干部提升方面拿出20%名额优先倾斜更年轻的人才。

百度总裁张亚勤早在2017博鳌亚洲论坛上表示,他常常要绕过中层找到真正的创新。2019年3月,百度表态要选拔更多的8090后年轻人进入管理层。

北京大学王宽诚讲席教授、北大国发院BiMBA商学院院长陈春花曾指出,很多中国企业号称“数字化”、“信息化”,但是它们所有的知识还是“很机械、很传统,甚至很落后”。当今,无论是零售知识体系,还是电商知识体系,抑或是制造知识体系,都已经被数字化时代彻底颠覆。

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这种与竞争形势不匹配的“落后”知识体系,与“老化”的管理层息息相关。

中国互联网企业的中层干部远未到退休的年龄,当没有太多上升通道时,他们只能长期盘踞在企业组织管理结构的中间,封死了更多的基层年轻人才的晋升位置,阻碍企业知识体系的更新换代。

著名组织变革领袖汤姆 · 彼得斯说的那句话“中层没有未来”,对翻滚在数字时代的企业来说最为适用。

“管理层年轻化”的趋势近年来暗潮汹涌。

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阿里巴巴的行动颇早。其36位合伙人中,目前已经有两位“80后”——天猫技术负责人吴泽明和蚂蚁金服副CTO胡喜。在2018年Q3财报发布后阿里公开的管理干部和技术骨干中,“80后”和&ldq香港九龙六合彩uo;90后”已经占到85%。

华为强调“研发队伍年轻化”,一方面对年轻人破格提拔,让人才能够靠业绩进入管理层,另一方面对不合格的主管坚持唐一白是谁演的每年10%的末位淘汰。

上市后的小米也在加快培养年轻主管的步伐。2018年9月份的架构调整中,新晋的10位部门总经理都以80后为主。

在2018年腾讯组织结构调整之前,马化腾在曾在香港战略会上向总办同事提问:“腾讯一两千个总监级干部里,30岁以下的有多少?”答案是:“不到十人“。

一边是如阿里巴巴一般深谙“管理年轻化”的资深对手,一边是由80后创始人亲自带领的新晋竞争者(如今日头条),在这样窘迫的夹击中,腾讯们必须要对旧中层“痛下杀手”,让更多的新鲜血液走上商业舞台。

“中层”何时成了累赘?

在企业早期发育时,中层领导者贡献了巨大的“连接”力量。为了追求成本效益和规模经济,在业务扩大的过程中,企业会增加组织层级,从而积累大量中层人员,明确分工、维持秩序、承上启下、严谨规律。

按照美绥德县暴雨国学者伊查张宏伟赵竑克·爱迪思的理论,每一家企业都会经历完整的“企业生命周期”,包括婴儿期、学步期、青春期、盛年期、贵族期、官僚期、死亡……10个阶段。

“肥沃”的中层是企业在中途必须“削减”的“累赘”。

一旦进入稳定的“贵族期”,企业会出于惯性沉迷于过去的成就,偏爱员工中的顺从者。此时,每个员工都处于温吞甚至是相对被动的状态中,数量庞大中间层领导严重阻碍政令通达,让具有创新能力的年轻人才受到约束。公司表面上依然光鲜亮丽,实则进入了衰退的倒计时。

随着中国消费互联网红利逐渐消失,腾讯原有业务利益的收割已经逼近临界点,它的业绩增长在2018年逐步放缓。近年来,腾讯管理层更是持续遭到外界对其“狼性不够”、“相对舒适”的质疑。

爱迪思认为,此阶段的企业必须重新分析公司的技术、产品、经济环境,设计出能实现新目标的组织结构,给日渐僵化的体系注入新鲜血液。

2018年10月,腾讯开启了历史上第三次大规模的组织架构调整,年龄差不多的百度、京东也在2018年对组织架构动刀。它们都走出了“躺着赚钱”的舒适区,面临新的战略任务和竞争形势。

在经历组织变革之后,百度、京东高调宣布向中层“动刀”—刘忠巍—毕竟,中层离战略和一线都不够近,是温水中最希望保持现状的一群人,也是组织变革的直接阻力。

能否冲破“生命周期”的劫难在此一举。为了不让数年来的花惠生耀眼业绩停滞、不让自己死于庞大僵化,中国互联网弄潮儿们选择祭出这些奉献了十几年青春的“老中层”。

是“优化”不是“灭绝”

到底怎么“砍”,才能取得预期成效?

其实裁剪中层颇为危险。“知识管理之父”野中郁次郎就坚决地站在“砍掉中层”的对立面。他表示,如果大幅度削减中层,不仅影响企业团结,还容易让公司的知识体系出现“断层”。

美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院柏原崇,睥睨,马克笔管理学上白下本助理教授伊森·莫里克也认为,中层经理人不是组织内千篇一律的“齿轮”,而是扮演创意的催生者、养育者和选择者的角色。拔掉一个真正有效率的中层经理人,团队也能做得一样好,这是几乎不可能的。

他们上要落实战略布局,下要带领员工拼业绩,是组织中无法替代的关键角色。即便在腾讯、百度这样追求“敏捷”的互联网企业中,有了他们才能实现横向的专业分工和纵向的类别授权。此外,这些中坚力量都是浸染企业价值观多年的资深员工,“裁掉”他们的同时,企业逾组词无法避免也会在企业文化上“裁剪”出一个个漏洞。

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因此,对中层的“裁剪”需小心操作,灵活的“优化”要好于硬生生的“裁员”。

其实,腾讯、百度、京东对中层的处理表面上强悍似“百炼刚”,实际上是一剂千回百转的“绕指柔”。这些行动来得焦爱琴不突然,也不决绝。

早在2018年2月份,马化腾公开谈到“人才机制&陈礼久rdquo;时就曾说到:“每个中层干部都一定要培养副手,否则我认为你有问题”。一年多以后,受到警告却依然表现“无能”的少数中层管理者谷俊山父亲,即将面临直接离职,而大部分人,很有可能按照腾讯执行董事兼总裁刘炽平设想的“能上能下”进行处理——“你有能力的时候我们很快让你上去,但是到一定程耶塞拉的菌丝外套度打疲了,就先下来,如果有合适肉H的机会就再上去。”

同理,虽说京东表示要对副总裁进行10%的末位淘汰,但末位淘汰制只适合同样岗位同一工种之间的评比,而京东不同副总裁负责不同工作,并非简单地几个数据伦理6080指标就可以进行横向对比,可能柏原崇,睥睨,马克笔难以评出真正的&l柏原崇,睥睨,马克笔dquo;末位&r柏原崇,睥睨,马克笔dquo;

百度在表示“将加速干部年轻化的进程”的同一天,公布了“高管退休计划”。李彦宏甚至为高管退休计划的首位申请者——百度总裁张亚勤专门写了内部公开信,历数他的贡献,试图用温情脉脉的人情关怀,来缓解员工对新人才计划的紧张和抗拒。

可见,拿掉中层管理者的种种利弊,这些企业都早已了然于心,做得迂回婉转,杀鸡儆猴。这股“砍向中层”的风潮,只是企业发展到一定阶段对中层管理者的“优化”,而非彻彻底底的“灭绝”。

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